Ku wprowadzeniu zmiany w perspektywie
Zmiany w podejściu do wieku powinny objąć obszar środowiska HR-owego, który potencjał ludzi 50, 60, 70 plus powinien wykorzystać, dążąc do wdrażania strategii otwartej na różnorodny wiekowo zespół. A także odejście od promowania kultury „młodego i dynamicznego pracownika”. Jak się okazuje, problem ageizmu i występujących utartych sądów na temat pracowników 50+, wciąż istnieje. Potwierdzają to wyniki eksperymentu przeprowadzonego przez Polski Instytut Ekonomiczny: „Dyskryminacja ze względu na wiek na polskim rynku pracy – diagnoza” ze stycznia 2022 roku. Raport pokazał, że w aktywnych procesach rekrutacyjnych to młodsi kandydaci byli częściej zapraszani do kolejnych etapów rekrutacji. A najtrudniejsza sytuacja odnośnie przebiegu procesu dotyczyła starszych kandydatek. Tymczasem, co potwierdzają rezultaty raportu Atena Research and Consulting: „Pieniądze, seks, władza, co napędza osoby 50+”, 93% respondentów subiektywnie postrzega się jako młodszych o 11 lat względem tego, co wskazuje PESEL. A 51% osób po 60 roku życia nadal pracuje. A ponadto, w Polsce w 2020 r. aktywność zawodowa osób powyżej 50. roku życia była wyższa niż w ubiegłym roku. Czy trend się utrzyma?
Stereotyp starości
Przełamywanie stereotypów na temat wizerunku starości jest ważne. Warto dążyć ku wypracowaniu mentalnej zmiany postrzegania Pokolenia Flexi w przestrzeni społecznej (wg definicji za portalem pracy i aktywności dla osób 50, 60, 70 - Flexi.pl). Jest to wyzwanie, które dotyczy zarówno poziomu centralnego twórców ustaw i władzy, jak i lokalnego, ale też projektów aktywizacyjnych, działalności organizacji pozarządowych, które wspierają tego typu inicjatywy, pokazując potencjał ludzi 50+. Zmiana ta nie zadzieje się również bez zrozumienia, że promowanie dojrzałości, wskazywanie na wartość międzypokoleniowego dialogu, opartego na różnorodności i bogactwie doświadczeń, to również zauważanie, że pokolenie 50+ dzięki bogactwu doświadczeń przemian społecznych, kulturowych, politycznych a także ekonomicznych, wnosi w dyskurs społeczny wiedzę i unikalne przymioty. A dzielenie się nimi to wspólna wartość pokoleń, również w obszarze ekonomicznym, bo generacja 50+ aktywnie konsumuje media. Jest także obecna w opiniotwórczej przestrzeni social mediów (rośnie grono granfluencerów, którzy jak np. Anna Kusiak udowadniają, że @życie_zaczyna_się_po_90, prowadząc profil na Instagramie obserwowany przez ponad 80 tys. followersów), ale przekazy marketingowe nie zawsze są do niej kierowane, pokazując staruszków potrzebujących suplementów wspierających pamięć czy ułatwiających poruszanie. Niemniej istotne, że to się zmienia, a marki zaczynają ten potencjał dostrzegać, otwierając się na współpracę z modelami 50+, pokazując inkluzywne piękno, stopniowo odchodząc od wizerunku młodej kobiety reklamującej krem przeciwzmarszkowy. Świetnym przykładem współpracy, która przełamuje tabu, jest połączenie sił ikony mody, Iris Apfel, która wzięła udział w kampanii dla marki H&M. 100-letnia Iris jest odważna, otwarta, eklektyczna i energetyczna. Jest indywidualistką, która przeczy podejściu do starości i to wybrzmiewa w kolekcji, gdzie mamy do czynienia z blendem różnych faktur, printów i tekstur.
Warto by wybrzmiało dobitniej i szerzej, docierając do świadomości. Nie tylko w obszarze mody, komunikacji marketingowej. I nie tylko na tym konkretnym przykładzie, bo dojrzałość jest odważna i jest inspiracją.
Beata Ryba, Flexi.pl
Artykuł powstał w ramach akcji „Senior to (nie) brzmi dumnie? Głos w dyskusji o stereotypach, ageizmie i problemach starzejącego się społeczeństwa” zainicjowanej przez Barbarę Górnicką-Naszkiewicz, wydawcę bloga i miesięcznika Super Senior.
